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毕业论文（设计）
题目： 哈尔滨某公司人员流失问题研究
一、绪论…………………………………………………………………………………………………………………….. 1
二、人员流失相关理论概述……………………………………………………………………………………….. 1
（一）人员流失的概念……………………………………………………………………………………….. 1
（二）人员流失的特点……………………………………………………………………………………….. 1
1.群体性………………………………………………………………………………………………………. 1
2.趋利性………………………………………………………………………………………………………. 1
（三）人员流失的理论……………………………………………………………………………………….. 2
1.马奇和西蒙模型………………………………………………………………………………………… 2
2.ERG理论………………………………………………………………………………………………….. 3
三、哈尔滨昊宇瑞祥公司人员流失现状…………………………………………………………………….. 3
（一）哈尔滨昊宇瑞祥公司简介………………………………………………………………………… 3
（二）哈尔滨昊宇瑞祥公司各层级人员流失现状……………………………………………….. 3
1.管理层人员流失现状…………………………………………………………………………………. 3
2.生产层员工流失现状…………………………………………………………………………………. 5
3.辅助层员工流失现状…………………………………………………………………………………. 6
四、哈尔滨昊宇瑞祥公司人员流失的原因…………………………………………………………………. 6
（一）薪酬福利制度不完善………………………………………………………………………………… 6
1.薪资结构不合理………………………………………………………………………………………… 7
2.公司福利低……………………………………………………………………………………………….. 7
（二）培训体系不健全……………………………………………………………………………………….. 7
1.培训内容简单……………………………………………………………………………………………. 7
2.培训方法单一……………………………………………………………………………………………. 8
（三）工作环境状况不佳……………………………………………………………………………………. 8
1.公司硬环境欠佳………………………………………………………………………………………… 8
2.企业软环境建设不足…………………………………………………………………………………. 9
（四）晋升渠道不科学……………………………………………………………………………………….. 9
五、哈尔滨昊宇瑞祥公司人员流失的改进对策………………………………………………………… 10
（一）完善薪酬制度…………………………………………………………………………………………. 10
1.调整薪资结构………………………………………………………………………………………….. 10
2.加大福利投入………………………………………………………………………………………….. 10
（二）完善员工培训体系………………………………………………………………………………….. 11
1.丰富培训内容………………………………………………………………………………………….. 11
2.增加培训方法………………………………………………………………………………………….. 11
（三）改善工作环境…………………………………………………………………………………………. 12
1.改善硬件环境………………………………………………………………………………………….. 12
2.改善软环境……………………………………………………………………………………………… 12
（四）建立科学规范的晋升体系………………………………………………………………………. 13
1.明确晋升标准………………………………………………………………………………………….. 14
2.规范晋升程序………………………………………………………………………………………….. 14
结 论…………………………………………………………………………………………………………………… 15
参考文献…………………………………………………………………………………………………………………… 16
随着现代社会经济的持续发展，已经意识到经济市场正逐渐走向全球化，与此同时，人才市场的竞争也变得越来越激烈。在众多企业间的竞争中，焦点已经不仅仅局限于整体竞争，更多的是转向了对人才资源的争夺。在公司的日常运作中，才华之人逐步显现，成为了关键的核心组成部分。在企业的管理过程中，人才的流失经常被视为核心议题。如果公司的员工选择离职，那么该公司在未来的稳定增长中可能会面临巨大的风险考验。出于这个原因，决定以哈尔滨昊宇瑞祥和公司作为此次研究的中心焦点。基于对员工流失相关理论的深入研究，对公司内部员工流失的实际情况进行了详尽的分析，目的是识别导致大量员工流失的关键因素，并为这些问题提供实用的解决方案。哈尔滨的昊宇瑞祥公司在人力资源管理上已经进行了优化，为同行业的其他企业在这一领域提供了宝贵的建议和方向。
关键词：企业经营；人力资源；人员流失
自21世纪开始，人才被视为最核心的资源，它在提升生产效率和技术持续创新方面发挥了不可或缺的角色。尽管公司的内部结构和市场环境可能会对公司的其他关键因素产生影响，员工的核心价值观却始终保持不变。随着市场经济的持续发展，企业开始更加重视人才的核心地位，这也导致了人才之间的竞争日益加剧。然而，激烈的人力资源争夺可能导致大量人才的流失，这可能会使企业面对技术能力逐步减弱、生产链条断裂和竞争力下降等多方面的挑战。为了保留并吸引优秀的人才，企业应该优先考虑人力资源的培训，推广公司的文化，并努力改善员工的待遇。哈尔滨的昊宇瑞祥公司目前面临着员工离职的问题，因此需要研究如何优化人力资源政策以吸引具有发展潜力的人才。
员工离职可以被视为员工因各种因素向公司提交了离职申请，或者是企业基于其未来发展的需要来考虑解雇员工的决策。在某些特定的情境中，众多员工的离职显著地增强了公司的运营绩效和盈利能力。但是，当大量员工，特别是那些选择主动离职的员工，可能会导致公司的经营策略陷入困境，从而提高公司的运营风险。
考虑到员工流失具有明显的群体性特点，本研究可以从两个方面进行详细的分类：第一个方面是根据员工的不同类别来确定的，即在特定的企业环境中，一个特定分类的员工流失情况；下一步，将根据员工的离职率来对他们进行分类。这样的状况经常让企业面临运营上的挑战，尤其是当资源流失主要集中在劳动密集型企业时，这些公司可能会遭遇破产的危险。
根据马斯洛的需求理论，人类将持续不断地追求满足自己的需求，并逐步从基础需求升级到更高的需求层次。如果员工决定提交辞职信，他们在职场上遇到的各种需求可能无法得到全面而令人满意的反馈。对于公司里的一般员工来说，生活的稳定性和持续性是非常重要的。如果公司不能满足这种基本的生活需求，他们可能会在适当的时候选择主动辞职。
这一模型主要从员工，也即是参与者的角度出发，研究导致人才流动的各种原因，并在此基础上将模型细分为两个更具体的子模型，以下是详细的图示。
图2-1 （模型一）决定员工感觉到流出的合理因素
图2-2 （模型二） 雇员感觉到的流出的容易程度决定因素
奥德弗把人类的各种需求分为三个主要部分：生存的需求、人际交往的需求和成长的需求。人们不只是追求基本的生活需求和安全保障，同时也为了维系人与人之间的关系和促进个人的成长，对个体的成长和发展给予了更多的关注。当人们满足了生活的基本需求后，他们开始寻求更高级别的人际交往和进一步的个人成长。
昊宇瑞祥畜牧养殖公司于2016年9月5日在哈尔滨正式开业，拥有500万元的注册资金，并坐落在松北区江安街1454号。马志纯是这家公司的官方代表，其主要业务包括家禽和家畜的饲养，并且公司的员工人数接近500人。在2018年至2020年的时间段内，该企业的平均年度利润已经突破了一百万大关。的公司始终坚持“为农民创造经济繁荣、推动农村持续进步、为农业的持续升级提供支持”的核心宗旨，并在哈尔滨的各个乡镇采纳了结合公司、农户和基地的肉鸡养殖模式。农户们承担着建设家禽养殖舍的责任，并提供必要的饲养工具，同时采用订单式的养殖方法，以确保实现最低的回收率和销售价格。
XXXX公司不只是由公司总经理和各个部门的经理组成的管理团队，它还整合了多个不同管理级别的团队成员。哈尔滨昊宇瑞祥公司高级管理层的离职情况在表3-1中得到了详细的呈现。
表3-1 哈尔滨XXXX祥公司2018-2020管理层人员流失数据统计表
数据来源：哈尔滨昊宇瑞祥公司内部资料
在2018年到2020年这段三年时间里，公司高层管理人员的招聘和流失率始终维持在一个相对较高的水平。从员工的教育背景来看，拥有大专或更低学历的员工所占的比例相对较大，而30-45岁这个年龄段的员工的流失率则相对较高。从表3-1可以清晰地看出，哈尔滨昊宇瑞祥公司的基层管理人员流失的情况正在逐渐上升。因此，迅速解决这种类型的人员流动率问题变得尤为重要。
表3-2 哈尔滨昊宇瑞祥公司2018-2020管理层人员流失学历分布
数据来源：哈尔滨昊宇瑞祥公司内部资料
表3-3 哈尔滨昊宇瑞祥公司2018-2020管理层人员流失年龄分布
数据来源：哈尔滨昊宇瑞祥公司内部资料
在2018年到2020年这段三年时间里，公司高层管理人员的招聘和流失率始终维持在一个相对较高的水平。从员工的教育背景来看，拥有大专或更低学历的员工所占的比例相对较大，而30-45岁这个年龄段的员工的流失率则相对较高。从表3-1可以清晰地看出，哈尔滨昊宇瑞祥公司的基层管理人员流失的情况正在逐渐上升。因此，迅速解决这种类型的人员流动率问题变得尤为重要。
表3-4 哈尔滨昊宇瑞祥公司2018-2020年生产层人员流失情况统计表
数据来源：哈尔滨昊宇瑞祥公司内部资料
通过图表3-4的展示，哈尔滨昊宇瑞祥公司的团队在其生产流程中正面临着严重的员工流失问题。虽然这家公司的管理团队并未对问题视而不见，但所采取的策略并未产生预期的成效，这也导致了众多员工选择离职。
在2018年至2020年这段时间内，昊宇瑞祥公司失去了65名生产层的员工，以下是他们的教育经历和年龄分布的详细报告。
表3-5 哈尔滨昊宇瑞祥公司2018-2020年生产层人员流失学历分布
数据来源：哈尔滨昊宇瑞祥公司内部资料
表3-6 哈尔滨昊宇瑞祥公司2018-2020生产层人员流失年龄分布
数据来源：哈尔滨昊宇瑞祥公司内部资料
根据所提供的数据表格显示，哈尔滨昊宇瑞祥公司生产部门的员工流失率每年都在上升，尤其是那些受过大专或更低学历，以及30岁以下的员工。同时，被雇佣的员工数量正在逐渐减少，这意味着在职员工的总数正在逐步下降。在2018年到2020年这段时间里，制造业的招聘活动和员工流失都显示出一个不断上升的模式，特别是1月和3月，这两个月是员工离职的高峰期。
尽管哈尔滨昊宇瑞祥公司的辅助层员工数量不多，但由于他们对自己的专业技能有着严格的标准，通常都至少持有本科学历，这对公司的日常运营起到了至关重要的作用。这群员工在他们的专业领域中承担着复杂的任务，并且他们的工资和培训开销也相对较高。这篇报告旨在概述2018-2020年期间该级别员工离职的总体情况。你可以参考表3-7以获取更为详尽的数据解析。
表3-7 哈尔滨昊宇瑞祥公司2018-2020年辅助层员工流失分析
数据来源：哈尔滨昊宇瑞祥公司内部资料
从表3-7中可以清晰地看到，哈尔滨昊宇瑞祥公司的辅助层员工基本上没有经历人员迁移的情况，但这并不意味着他们将来不太可能面临人员流失的风险。昊宇瑞祥公司位于哈尔滨地区，与其他职位的员工相比，那些提供辅助服务的员工展现出了卓越的专业素质和技术能力，他们构成了公司持续增长的核心。在哈尔滨的昊宇瑞祥公司，如果员工不能妥善应对工作中的各种挑战，或者在职场上积累了丰富的经验，该公司可能会寻找更适合其个人成长和发展的机会，因此，避免这种情况的发生变得尤为重要。
哈尔滨昊宇瑞祥公司的人力资源绩效管理系统为展示了2020年不同员工类别的平均工资和福利的详细数据，更多的信息可以在表4-1中找到：
表4-1 哈尔滨昊宇瑞祥公司2020年人均薪酬及考核统计表
数据来源：哈尔滨昊宇瑞祥公司内部资料
根据哈尔滨市政府发布的统计数字，截至2021年，哈尔滨市民的平均月收入已经达到了3834元。昊宇瑞祥公司的员工普遍接受的薪资高于一般的平均水平，但是他们的收入结构却显得相当单一，主要是集中在固定的工资水平上。在企业的高层和中层管理中，都实施了年薪制度，并通过年终的利润分红来达到平衡，但是，其他员工只能得到固定的月薪。由于公司并未为其员工提供额外的激励措施和业绩奖励，也缺乏一个激励性的薪酬制度，这导致了员工工作热情的下降，对公司的长期发展缺乏足够的关注，并与公司的未来保持一定的距离。
依据ERG理论，当员工满足了基础的生活需求后，他们通常会追求个人成长和发展的目标。为了满足这类需求，公司的福利待遇已经变得至关重要。哈尔滨昊宇瑞祥公司所提供的福利待遇并不理想，只为部分员工提供了“五险一金”，这并没有达到国家设定的福利标准，同时也缺乏明确的福利发放路径。为了降低员工流失的速度，公司应当增加福利资金的投入。
对员工而言，接受培训不只是他们个人发展的核心目标，同时也是他们进一步成长所必需的最佳途径。根据表4-2所展示的数据，观察到哈尔滨昊宇瑞祥公司为其员工提供的培训还没有形成一个完整且健全的体系。目前，该公司的培训课程主要分为两大核心部分：首次入职的培训和特定职位的培训。
表4-2 哈尔滨昊宇瑞祥公司员工培训项目
数据来源：哈尔滨昊宇瑞祥公司内部资料
新员工入职培训的核心目的是向新员工普及公司的基本知识、规定和公司的内部文化。根据员工的不同类型，岗位培训将包括多种主题，如办公能力、财务状况分析、风险控制以及专业行业知识和技能等。培训的总时长不应超过六天，并且之后不会再添加任何新的课程。市场上的剧烈竞争促使公司更加重视员工的培训，并进一步提升他们的能力。哈尔滨天农公司成功地将沟通技巧与商务礼仪课程相结合。相对而言，哈尔滨昊宇瑞祥公司所提供的培训课程显得更加简洁和专业化。
哈尔滨市昊宇瑞祥公司新员工的入职培训是由人力资源部负责的，这包括分发和解释公司的手册和员工的行为守则。在培训的过程中，初学者可以根据自己的需求提出疑问。在进行职位培训时，培训内容是由负责人直接领导的，包括对工作职责的详细描述、工作工具的使用方法，以及日常操作流程的展示，直到所有员工的工作都达到了标准。尽管该公司主要依赖基本的讲解和示范来培养员工，但其教学方法却显得比较单一。
根据马奇和西蒙的看法，当员工对自己的工作表现感到不满时，他们会考虑是否应该离职，其中，工作环境被视为最关键的因素。通过哈尔滨昊宇瑞士祥和公司的实地考察，注意到生产车间和办公环境的设备都显得陈旧，并且缺乏适当的维护。由于公司设备未能及时更新，机器出现故障的频率显著上升，这给员工的日常工作带来了不利的影响。另外，员工宿舍的设施条件恶劣，墙体剥落，使用旧的二手床位，卫生间不达标和热水器短缺，这些都是限制员工生活品质提升的重要因素。
在物质生态环境不稳定的情况下，企业所建立的组织结构和思维模式通常被标记为“软环境”。目前，年轻人更倾向于关注工作中的实际体验。哈尔滨昊宇瑞祥公司在建设软性环境方面存在明显的不足，这些不足主要体现在员工和管理层之间的沟通不流畅，缺乏有效的推荐途径，这导致了问题的不断累积和员工的持续困扰。与此同时，市场竞争压力加大，员工的心理健康问题似乎没有得到足够的重视，管理团队也没有采取适当的措施来缓解这种心灵的负担。
对于企业来说，为了达到持续发展的目标，构建一个合适且合理的晋升机制是至关重要的。如果缺乏科学且合适的晋升途径，员工可能会处于一个缺乏发言权的环境中，从而难以期望一个更加光明的未来。他们对于可能实现的晋升目标知之甚少，因此，他们会根据自身的职业成长需求，在公司的晋升过程中全面权衡合理性和透明度，从而决定是否为某一企业提供长期服务。
哈尔滨的昊宇瑞祥公司并未为员工明确制定具体的晋升标准和流程，这导致公司内部的员工对于晋升的具体要求感到困惑。由于企业的晋升途径缺乏统一标准，并且没有公开透明的信息公示和员工的反馈机制，这可能会导致那些技术能力不足的员工无法获得晋升机会，进而引发员工的不满和离职情况。
图4-1 哈尔滨昊宇瑞祥有限公司员工晋升路径
根据的实践经验，薪资和福利待遇是激发员工主动投入工作的核心要素。每一位在职的员工都对自己所得到的工资和福利表示高度关注。哈尔滨昊宇瑞祥公司有必要对其员工的薪酬结构进行全面调整，将绩效薪酬整合到其他一般员工的工资体系中，这样做的目的是为了更好地体现“多劳多得”的管理哲学。在制定绩效薪酬时，还需要充分考虑团队的常规操作任务，并根据团队成员的职责划分和总体的工作负荷来确定；除了考虑上述因素外，还可以考虑实施能力绩效体系，将技能表现和学历展示纳入绩效工资体系，从而优化员工的待遇。为了满足技术认证的标准，并为具有高级教育背景的员工提供更加丰厚的薪酬，采纳这种策略不仅可以提升公司的专业技能，还能激励优秀员工的参与，从而进一步降低因员工流失引发的危机。尽管仅仅依赖技术专长和学术背景并不能完全展现员工的全面能力，但从实际工作经验来看，具备专业技术和更高学历的员工往往拥有更大的潜力和价值。这也清晰地表明，有些大型公司可能会设定更高的学历要求，或者某些公司只允许拥有研究生学历的员工加入。哈尔滨昊宇瑞祥公司具备通过精细的技术和学术表现来提高员工对薪资结构满意度的能力，这将有助于更有效地保留公司的杰出才。
必须确保保险覆盖到每一个角落。哈尔滨的昊宇瑞祥公司承担着为公司全体员工支付应付保险费用的责任。对于新加入的生产层员工，他们必须支付三险，而新雇用的辅助层员工和他们招募的基础管理人员则需要缴纳五险。当生产部门的员工为客户提供三年的服务时，他们有责任执行统一的五险政策；假如他们的连续服务期达到5年，那么他们将需要支付五险一金作为赔偿。当辅助级别的员工的服务期被延长到2年时，与此形成对比的是，基层管理级别的员工的服务期为1年，因此他们需要按照统一的标准支付五险一金作为补偿。考虑到员工当前的工作状态，这家公司仍然有权为他们提供附加的商务保险费用。
各式各样的福利措施为广大民众带来了丰富的选择机会。哈尔滨昊宇瑞祥公司不只是为其员工提供了保险服务，还为他们提供了一系列的福利援助，这其中也涵盖了为基层管理者提供的关于住宅、公共交通、通讯、培训以及儿童医疗教育的资助；为每一名员工提供了多种福利措施，包括但不限于健康体检和个人活动安排；作为一家企业，为所有员工提供通勤交通是他们的责任，并且他们还需要努力改善工作场所和午间休息时间的环境氛围；为了让员工能更有效地处理与农业有关的各种任务，对从事农业活动的部分员工的时间规划进行了重新设计；为了使公司的员工在空闲时间能更方便地参与各种大型活动，公司特别设立了一个供员工休憩的专区。
哈尔滨浩宇瑞祥公司认识到培训对员工适应职场的重要性，计划扩展培训课程，重点是沟通和表达技巧。鉴于公司在销售领域的广泛业务，对员工沟通有严格要求，故培训中将包含相关教学内容。同时，专业法律培训变得至关重要，以避免员工违法行为给公司带来经济风险。此外，公司还需确保员工了解行业趋势和市场动态，以应对激烈的商业竞争。
哈尔滨昊宇瑞祥公司可采用业务模拟方法，结合现有培训方式，提升员工交流能力。例如，将高层或其他员工视为客户，营造有利销售氛围。同时，公司创建在线学习环境和专用空间，提供学习资料，满足员工需求，促进职业发展。此外，通过互动小组讨论特定任务，员工能提出最佳建议，解决特定问题。
哈尔滨的昊宇瑞祥公司不仅仅是负责定期维护和更新其办公设备，它还应该高度重视员工的工作环境和居住条件的卫生，并持续地升级和完善相关的硬件设施。为了解决员工对宿舍热水器供应不足和墙壁脱落的不满，已经聘请了一支专业的装修团队来进行全方位的装修工作，目的是提高员工的居住质量和工作满意度。此外，为了更深入地增强员工的工作感受和对企业的关心与支持，公司有机会对员工的休闲设备进行升级和改进。例如，在公司内部增设健身中心或棋牌娱乐室，不仅能提升员工的工作感受，还能激发他们对工作的热情。
哈尔滨昊宇瑞祥公司通过拓宽员工表达范围优化软实力，建立流畅沟通渠道。公司利用微信群等平台，让员工随时分享见解；通过茶话会和交流活动，促进各级员工真诚对话。公司还实行定时轮岗制度，需员工同意后安排合适岗位，以减少职责不明确导致的矛盾。同时，公司重视员工心理健康，建立心理咨询团队，帮助减轻压力，推动公司发展。
哈尔滨的昊宇瑞祥公司急需对其晋升制度进行进一步的完善，以确保公司的组织结构更加合理和科学，这将为员工展示一个充满希望的未来，进一步激发他们的工作热情和积极性，从而最大限度地挖掘他们的潜力。如果希望对员工的晋升情况进行更深入的研究，请参照图5-1进行查看。
| 总经理 | 行政部 | 晋升员工 | 财务部 |
图5-1 员工晋升流程图
哈尔滨昊宇瑞祥公司有义务明确规定员工晋升所需的具体职业年限、工作经验以及职位所需的技术能力。对于从事生产行业的员工，有能力为他们制定明确的晋升标准:
只有当生产部门的工作人员持有与其之前职位匹配的合格证明时，他们才有机会获得晋升的资格。员工在这个专业领域的经验，在成功晋级之后，已经超过了两年的时间限制。在谈到专业工作经验的时候，主要是在探讨员工的职业道路和他们即将获得的职位是否高度一致，或者是否有更符合预期的工作路径。在协助先前的员工和他们的高层领导进行晋升决策时，应全面考虑员工的在职时间、他们对工作的实际投入以及他们所处职位的匹配度等多个因素，然后由他们的直属领导或团队成员进行深入的评估，并根据评估结果做出适当的晋升决定。
哈尔滨的昊宇瑞祥公司有责任坚定地避免使用后出口的晋升方式，并在员工晋升的过程中严格遵守相关规定，以确保符合晋升条件的员工能够获得晋升的机会。在对工作职责进行重新配置之后，有义务确保一个公开和透明的信息展示机制，以确保所有新入职的员工都能得到全方位的公开展示，并对他们的反馈或举报表示热烈的欢迎。人力资源部有责任对这批信息进行精确的文档记录，并且在发现任何不符合标准的情况时，必须立刻采取纠错措施。
结 论
本研究以哈尔滨昊宇瑞祥公司的实际运营情况为起点，聚焦于企业管理模式和员工流失这两个核心议题，进行了详尽的分析，并明确地指出了存在的挑战和问题。基于这些分析，进一步提出了针对性的解决方案。经过深入的探讨，可以给出以下观点:
本项研究深度探讨了哈尔滨昊宇瑞祥公司员工的流动性问题，并识别出其主要的困境，如收入和福利未达到标准、培训制度的不足、劣质的工作环境以及不明确的晋升路径。为了克服前述的挑战，建议优化工资结构、进行组织结构的调整、提高福利待遇、改进培训方式、营造更好的工作环境，并设计一个更加科学的晋升策略。由于人才的流失可能会逐步削弱企业的竞争力，因此，对人力资源进行有效的调整、提升管理效能和优化员工流动模式变得尤为重要，以确保公司能够持续发展。
考虑到我目前的经验不足，对相关文献的理解也不够深入，同时研究视角也不够全面，因此还存在许多需要进一步研究和讨论的问题。鉴于数据持续更新，对这些议题的讨论依然存在一定的局限性。
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